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  到市场部的时候，涂明看到36o度评分最低的，依然是卢米。

  “把报告调出来我仔细看一下吧？”

  卢米的报告调了出来，36o度匿名调研，涉及合作部门、本部门随机以及领导唯独。匿名报告，在开放题的时候员工尽量描述的隐晦，不让你猜出来是谁，都怕得罪人。但涂明，一眼就看出卢米的报告随机给了谁。

  他用五分钟时间看完报告，但没有讲话。

  “什么想法？你谈还是我们派人谈？”tracy问涂明，她自己有想法但她不说。这也是她今天想讨论的问题。到底是不是要绝对依据36o和绩效来判断一个员工要不要汰换，占比是什么，怎么样更科学。

  目前的考核，会让职场老好人活下来。所谓职场老好人，就是你好我好大家好，从来不得罪人。真正有想法有棱角的人，会因为直接的言行得罪人，很容易处于淘汰边缘。

  “我的想法是这个不科学。”涂明直接说：“我刚入职凌美的时候是认同这个模型的，但我现在不认同。”

  “为什么？”

  “因为我们去判断一个员工是不是好员工，应该去拉通执行和交付维度。刚刚的报告，体现的只是沟通方式的问题，她的沟通不被人接受，但不影响她的项目交付的漂亮。选择部分不是主观题，主管题部分没有实际证据。站不住脚。”

  1uke突然在一边笑出声。

  tracy看着他：“1uke有什么建议？”

  “我的建议就是维持现状，开了得了。”1uke开始和稀泥，把球踢给tracy，也想看看其他人的态度。

  “我个人认同i11。”josh开口讲话：“比如1umi，说实话，跟市场部合作的项目，我私人非常放心且希望合作对象是她。为什么呢？因为她标尺严格，勇于提出建议，脑子也好用，也能帮大家避坑。这样的员工你要因为她说话直来直去裁掉，那以后大家都不用讲真话了。互相拍马屁就好了。但是这样的职场氛围真的是我们想要的吗？”

  “i11觉得呢？”1uke问涂明。

  “我同意这个意见。一个健康的职场应该能让员工愿意讲并且敢于讲真话。不仅1umi会遇到这个问题，刚刚tracy部门的也是这个问题。”

  “别光同意，方案呢？”tracy问。

  “方案你没有？”1uke问tracy：“不能吧，tracy，直接放方案吧，别卖关子了，大家都了解你。”

  tracy笑了：“其实没什么方案，给管理者一个可申诉和控制的比例就行。但这个要受整个管理层监管，不能滥用。”

  涂明点头：“合理，接受。但或许还可以合并别的方案，比如36o调研的时候除了随机问卷，也可以让被评选员工选择谁来对她评分。”

  “倒是个好主意。”1uke点头：“说好话的和说坏话的一综合，这个36o调研相当于废物。”取消了得了。

  …“倒也不是。问卷设计的时候加一些隐藏的因子，员工察觉不到，更科学。”

  “那我没问题了。”1uke伸手表决：“这个调整方案我通过。”

  “我也通过。”josh举手。

  “我通过。”涂明说。

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