第78章 龙颜大怒（第2页）
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林子苏也讲了这个现状，她不确定周瑁远是否能听得进去，毕竟这不是罗汉团队，崬森一直以来的惯例——重创利部门，轻后勤部门。
在销售部门，那绝对是真金白银地砸，但对物管、行政后勤甚至是工程管理等部门的薪资激励就比较被动，更何况是总裁的一亩三分地——总裁办。这是要动人家周家的钱袋子，不知道周瑁远这个老板能否体恤民情？
果然，周瑁远回复说，你做标准化管理，我没有意见。你想给部门员工提薪，我也同意，但前提条件是你先做出成绩，让我看到实实在在的工作成果，我没有理由不提薪，但如果调整完，还是现状这种工作状态，那我凭什么涨工资呢？这几个人的工作量、工作能力和她们来时并没有多大的改变，不给她们涨工资自有我的道理。
林子苏也觉得有道理，她的倔强上来，便反问，总裁说的，我同意。但如果我做到了，总裁是什么提薪方案？周瑁远便笑道，你说怎么提就怎么提！
林子苏当即斩钉截铁，好！但我需要总裁一个凭证！既然总裁让我来做秘书部的经理，那您就得给到我切实的支持，而不能只是嘴上画大饼。
周瑁远当即就阴沉了脸，从来没人敢跟他谈条件，他都做出承诺了，她居然还得寸进尺，可是他话还没出口，林子苏就反怼了回去：这是总裁您教我的，只有白纸黑字的，才有效应！您是总裁，到时要是忘记了，我拿您也没办法，但是我就惨了，我就算有齐天大圣的本领，也没办法在秘书部混了，我自己都言而无信，她们又怎么信我服我？
周瑁远被怼笑了，眯着眼睛看了下她，你可不就是孙悟空，瞬间也没了脾气，承诺自己会邮件回复并抄送张庆东，你可以去做你想做的了！
周瑁远心里也很清楚，她有点以牙还牙的意思——她还对那份秘密协议耿耿于怀，但却是借着正当的工作理由，他也不能无缘无故驳了她。
林子苏这才算罢休，退出了他的办公室。
周瑁远这次说话算话，没过一会儿，他的邮件回复就来了，是用英文回复的，翻译过来就是：一个月为期限，根据每个人的执行效果，提薪幅度在2o%-5o%。
林子苏得到这个尚方宝剑，立即就召开了秘书部的第一次全体会议，宣贯了此事。
不过刚开始，林子苏并没有提涨薪的事，就是想看看大家的反应。不出所料，第一个反对的就是王品青。
王品青说，你这是没事找事，多少年了，总裁办都是这样运作的，都没什么问题，你一来就搞事，而且这是什么呀？
标准化管理是对业务部门有成效，总裁办每天那么多临时交办的事，昂，总裁突然交办的事，难道你还按着计划和标准做事，你是不是也太死板了？
这里是总裁办，不是你在云连的小山头，你算老几，一来就得改规矩，让大家围着你转，你是不是也太把自己当回事了！
齐琳琳没有王品青那么直接，而是委婉表示这个执行起来确实难度太大，她行政这块的工作确实很多杂事，很难用一个标准来照章做事，那样确实也比较耽误事。
肖薇薇则表示她前台那块相对没那么复杂，可以试试。李小玉和林美静穿一条裤子，自然也给林子苏几分面子，且她的工作都是文字性工作，是可以走标准化的，因此回复说自己这块没问题。田蒙却没说话，既没反对，也没赞同。
林子苏针对齐琳琳提到的问题，她讲了一件事，说自己入职总裁办的当天，先是主任安排齐琳琳来安排工位，没有流程。
因为主人话，齐琳琳就带领大家参观了半圈，简单地说了一下办公室的规矩，而办公室用品也是66续续用了两天的时间才配齐，连一部电话都要总裁了话才安装。
其实这些事情提前都可以安排，打一个比方，如果有这样一个新员工入职的流程：
确定新员工入职时间——给新员工送入职或调岗通知书，告知其需准备入职的材料和物品——确定新员工的级别——根据级别准备哪些办公物品——工位安排哪里——入职培训计划（宣贯企业文化、公司制度等）——培训考核——汇报总结。
按照这套标准流程下来，很多事情不需要领导话，你都可以提前做到位。工作越主动，你越轻松，领导看到你的工作成效，他也会赞赏。
但我们现在没有，都是领导指哪才打哪，那我们的工作就很被动，这也是为什么我们总是越做越错，难道你们不想改变吗？
齐琳琳无言可对，没再说话。
这四个人都好说，比较服管教，唯一不好的地方，就是要改变她们的思维惯性和行为习惯，这个过程会比较难，但至少她们有态度。难的是王品青，能力大，没态度，还处处挤兑人。
但活动运营的板块，林子苏并不陌生，从入职当天，她就一直浸淫在活动策划和执行中，所以想调查王品青的漏洞和问题并不是什么难题。
因为王品青是半路出家，之前在总裁办美其名曰是“轮岗”，但其实都是半吊子，活动运营也是因为前任离职，暂时没有合适的人选，王品青曾跟着前任执行过两次活动，就被赶鸭子上了架。
林子苏也是有了这番调查，心里才有了底气。刚开始还真是被她在总裁办的“履历”给唬住，但调查后才知道，虽然轮了那么多岗，可是每个岗位的业务她也只能算是知道个大概。
真正说专业也不靠边，倒是养就了一个职场老油条，谄上媚下、遇问题就甩锅、贪功偷懒的活儿没少干，和俞琳徽一样，也是个外强中干的主儿，难怪她和俞琳徽臭味相投。
于是，林子苏打开数据调研分析表，一边对王品青说，很多事情的满意度，维度不一样，得出的结论不一样。
就说你负责的活动运营这块，在总裁和主任那里，确实对你的评价比较高，但领导评价的维度是最终的结果，因为他们不会参与活动的具体执行。
所以，这个结果的评价就显得主观，并没有一个具体的量化评价指标，如果量化来做分析，你在活动运营方面表现只能说表现平平无奇，甚至是差劲。
从这个图表就可以管窥一豹，总裁办以及协同总裁办活动执行的部门，对总裁办的活动运营的反馈都非常差。
其中最大的问题就是，作为活动的总统筹，因为你的不严谨，每次活动都会出现指令不一致，你说的是一套，他们做的是另一套，各部门步调无法协同。
这就导致执行的结果，要么某个事情重复做，要么就是某个事情完全被遗忘，造成了大量时间、人力和物力的浪费。
不出问题则罢，一有问题，各部门就互相推诿，大家对你最大的意见，就是你总是把过错推诿到下面的执行部门，因为你是总裁办的人，碍于总裁的面子，他们每次都不得不哑巴吃黄连，敢怒不敢言。
每次提到总裁办要办活动，他们都是一百个不愿意，要不是碍着总裁的面子，恐怕没有一个下属部门的人愿意和你共同执行活动。但这些，你都选择性视而不见，一味地自我感觉良好。
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