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  杨帆转过头来看她。

  “如果你想让时间过快一点，就得把它分割成很多块，做很多零碎事，时间呼拉一下过去了。比如今天，我一大早出门到现在都没有停过，你看，等坐下来的时候现，一天都快过去了。”

  杨帆笑。

  “依次类推，如果你想时间过慢一点儿，就用大块的时间去做一件很无聊的事，那肯定会有度日如年的感觉，这应该就是爱因斯坦的相对论吧？”

  “呵呵，分析得挺有道理，这个理论在金钱方面同样适用。”

  成茵洗耳恭听。

  “如果你希望钱能花快一点，就把它分割成很多块，买零碎东西，如果想花慢一点儿，就把一大钱砸在一个很乏味的项目上。”

  “错！”成茵纠正他，“想让钱花慢一点的唯一方法就是把它们统统存起来，不花！”

  “果然是个很乏味的项目。”

  两人正笑着，杨帆有电话进来，成茵立刻拾地站起来，“我到那边去走走。”

  还没启步就被杨帆拦住，嘱她坐下，“我的电话没那么神秘。”

  是下属打来的，有问题请教杨帆，他听了几句，就把手机设为免提，低声对成茵道：“你也可以听听。”

  原来是他们接了个活儿，要为某家公司的人事部做提高员工满意度的项目，正在为“可以通过哪些有效途径获得员工心声”犯愁。

  “我们打算设置一些沟通平台，包括网络信箱和实体信箱，但人事部担心收集不到多少有用信息，以往他们也这么试过，但员工的意见无非两种，要么是要求加薪，要么就是泄对自己上司的不满。”

  杨帆道：“不管人事部通过哪种方式从员工那里得到反馈意见，其实都是在引导员工进行越级投诉，导致的后果是管理层威严的削弱，员工与他们直接主管之间的关系极有可能恶化，因为这等于是在鼓励员工们背地里告黑状。”

  对方沉默了片刻，也觉得有道理，谦虚请教，“那要怎样操作才合适呢？”

  杨帆考虑一下后说：“你们可以建议人事部把‘获得员工心声’的主题改成‘如何给管理者提供更多管理杠杆’，比如把薪资调整成固定工资和浮动工资两部分，浮动的那一部分看各人绩效，评定绩效的权利放在主管手里，这样部门主管就有了更大的权限来调动员工的积极性。”

  手机里传来噼啪打字的声音。

  杨帆又道：“我只是举个例子，你们可以顺着这条思路再找找有没有别的更好的途径。劳资双方始终是对立的，矛盾具有不可调和性，我们给人家做咨询，需要努力的是如何缓解这种矛盾，而不是去使矛盾激化。如果照你们一开始的思路来做，很可能背道而驰。”

  成茵在一旁认真听着，对杨帆很是佩服。

  她也接过类似的任务，而且也通常会照第一种方法走，至于后续效果如何，就不在他们的追踪范围内了，每个项目都只做到出第一手结果为止。

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